Iguales ante la ley pero desiguales ante la vida

Concluyó, entre otras cosas, que las mujeres aún están a dos siglos de lograr una equidad. La OIT reconoció que la brecha en el empleo se ha reducido 4 puntos porcentuales entre 1991 y 2025, pero siguen siendo valores muy por debajo de los datos masculinos: mientras en el 2024 el 46,4% de mujeres en edad de trabajar estuvieron empleadas, los hombres lo estaban en el 69,5%.

En relación con los puestos directivos en todo el mundo, la OIT reconoció que las mujeres solo ocupan el 30% -a pesar de que ha habido mejoras en las últimas décadas-, al tiempo que las mujeres siguen estando mayoritariamente ocupadas en tareas del cuidado (como enfermería o cuidado de menores) donde los salarios son generalmente más bajos.

En igual medida, en el empleo informal en países de renta baja o de renta media-baja (que es la abrumadora mayoría del planeta), las mujeres también están sobrerrepresentadas. En términos de salarios, entre 2004 y 2024 hubo una significativa mejoría, pero de todas maneras muy alejada de la pretendida equidad: las mujeres pasaron de ganar 70,1 centavos por cada dólar ganado por un hombre, para alcanzar 77,4 centavos por dólar, por la misma labor realizada.

La OIT termina por concluir que la violencia y el acoso en los entornos laborales siguen siendo una fuente de desigualdad y discriminación, lo que está asociado a la exacerbación de riesgos psicosociales, en el marco de lo cual los Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo juegan un papel fundamental.

Finalmente, sin duda -concluye la OIT- las “normas sociales y los estereotipos de género relacionados con las funciones y responsabilidades esperadas de hombres y mujeres y el valor de las diferentes formas de trabajo representan una causa fundamental de gran parte de las desigualdades de género en el mundo del trabajo”.

Lo anterior es lo que, para el caso colombiano, se evidencia con más fuerza. Culturalmente sigue estando profundamente arraigado en el universo laboral que existen ciertos trabajos especialmente feminizados o está normalizada la ausencia de remuneración en tareas del cuidado o labores del hogar, incluida la carga culturalmente asignada a las mujeres en la crianza de los menores. Así mismo, sigue siendo culturalmente visible que el “valor” intrínseco del trabajo femenino es menor al del hombre, por incidencias naturales como la maternidad o, precisamente, las labores de cuidado.

Esto es lo que permite evidenciar, entonces, que los empleadores deben hacer especial énfasis en normalizar las cargas laborales, reconocer el valor igualitario del trabajo con independencia del género y crear un ecosistema de confianza en el que las incidencias propias del trabajo -de hombres o mujeres- se administren y se gestionen con absoluta independencia del género.

Lo anterior incluye, por ejemplo: crear procesos de selección y provisión de vacantes con postulaciones neutras o anónimas (priorizando experiencia o formación y solo revelar la identidad o datos personales en etapas más avanzadas); planear protocolos de gestión de tareas y ausentismos sin énfasis en criterios de género; favorecer el ascenso y la promoción de mujeres en posiciones de media y/o alta gerencia; auspiciar la formación de mujeres en cargos directivos con criterios de género; mantener y hacer efectivas líneas de denuncia sobre situaciones potenciales o reales de discriminación por género; y capacitación constante de mandos medios y altos en asuntos de género.

Más allá de los postulados legales (ya existentes en su gran mayoría) lo que requieren los entornos laborales es superar las barreras sociales y culturales sobre el valor del trabajo femenino y las formas de promoverlo. No basta con ser iguales ante la ley, si -como dijo Estanislao Zuleta en Democracia y participación-, somos desiguales ante la vida.